Ekonomická krize, která se plně rozhořela v roce 2008, měla drastické dopady nejen na růst nezaměstnanosti a škrty ve státních rozpočtech, ale výrazně se promítla i do kvality pracovních podmínek. Nedostatek zakázek se odrazil ve vyšším počtu propouštěných lidí a také v omezování pracovních práv těch, kteří zaměstnaní zůstali. A to téměř na všech úrovních. Co se stalo a jak to vypadá s pracovními právy v České republice, ukáže seriál o dopadech ekonomické krize na zaměstnance nazvaný Práce v krizi.

Že se něco změnilo, toho si všiml i Český statistický úřad. „Přetlak nabídky pracovní síly už nenutí zaměstnavatele o své zaměstnance pečovat. Důsledkem toho je zhoršování kvality pracovních míst. Zaměstnanci, kteří mají strach, aby nezůstali bez práce, tak pracují za nízké mzdy často ve špatných pracovních podmínkách,“ konstatoval Dalibor Holý, ředitel odboru statistiky trhu práce a rovných příležitostí.

Co se stalo?

Podobný a mnohem detailnější obraz podávají analýzy pracovních podmínek na mikroúrovni jednotlivých zaměstnavatelů z komerční i veřejné sféry. Několik takových průzkumů vznikalo pro různé subjekty v letech 2011 až 2014 ve třech krajích České republiky. I když se zaměřovaly na různé regiony a různé velikosti podniků, dopady skutečné – ale i té abstraktní – ekonomické krize se dají zobecnit. Jsou velmi hmatatelné a nelze je nechat bez odezvy.

Základní trendy lze shrnout následovně: zaměstnavatelé v komerční sféře zákoník práce ve velkém nedodržují a hledají cesty, jak ho obcházet. Zaměstnavatel tahá stále více za delší konec provazu. Situaci zhoršuje i to, že většina zaměstnanců bere zhoršující se podmínky jako danost a fakt, proti kterému není možné se postavit, protože právo nefunguje a účty nikdo jiný nezaplatí. Vlivem ekonomické krize dochází na řadě pozic ke snižování mezd – v důsledku poklesu odměn, příplatků za přesčasy nebo práci o svátcích spíše než snižování základních platů. Oklešťují se také různé zaměstnanecké benefity, pokud tedy ve firmách vůbec nějaké kdy byly.

Zaměstnavatelé také nerespektují ustanovení zákoníku práce týkající se návštěv lékařů a tlačí na nulovou nemocnost, někdy i pod výhrůžkami propuštění a snižování platů. Rapidně se zvedá podíl smluv na dobu určitou, což má velký dopad na sociální jistotu zaměstnanců, především v citlivých fázích života, jako jsou například rodičovství nebo předdůchodové období.

Na rozdíl od doby hospodářské prosperity se také více projevuje diskriminace žen, lidí se zdravotním hendikepem nebo starších pracujících na trhu práce. Ekonomická krize se v jistém slova smyslu stala katalyzátorem genderové změny a zdá se, že se mění postoje Češek a Čechů k délce rodičovské dovolené a časnějšímu návratu do zaměstnaní. Obecně lze také paušálně tvrdit, že pracovní podmínky v soukromém a veřejném sektoru se radikálně liší: na úřadech je situace pracovních podmínek lepší. Platí zde banální pravda: dodržuje se zákon a hned se všem lépe dýchá.

Většina změn podmínil fakt, že podniky skutečně dostávaly méně zakázek, a ubylo tak i práce pro zaměstnance. Často si ale zaměstnavatelé zvykli, že stejný objem práce udělá méně zaměstnanců a za méně peněz, a to navzdory omezování soukromého života, růstu přesčasů a snižování mezd. A bohužel to vypadá, že tyto změny tu s námi zůstanou i při zpomalování ekonomické krize a nejspíš i po tom, co skončí – pokud se tak vůbec někdy stane. Některé z těchto trendů se objevují nejen v soukromém sektoru, ale i v akademické sféře.

Platy šly dolů

Jednou z nejhmatatelnějších změn je pokles ve mzdách. K tomu docházelo především ve výrobě v průmyslových firmách. Výše mzdy je totiž závislá především na množství pracovních směn a příplatků za práci přesčas, v noci nebo o svátcích. Všechno vzalo v důsledku ekonomické krize za své. Kvůli menšímu počtu zakázek nebylo tolik směn. Řada firem řešila problémy s nedostatkem financí tlakem na snižování příplatků za práci přesčas nebo v noci. Čas od času byly ve firmách nad minimem zaručeným zákoníkem práce a firmě se podařilo uzavřít někdy více, někdy méně dobrovolnou dohodu se zaměstnanci a snížit jejich příplatky, aby se zabránilo propouštění. „Měli jsme vyšší příplatky za práci přesčas. Když přišla krize a nebyly zakázky, tak nás majitel požádal, abysme si je snížili, že se to vrátí, až bude víc práce. Víc práce je, ale snížený příplatky zůstaly,“ podělil se o svou zkušenost jeden pracovník v terénním výzkumu. Týká se to však i firem, v nichž byly vypláceny ze zákona povinné minimální částky. V takových případech došlo většinou k „neformální dohodě“ se zaměstnanci, aby žádné přesčasy nevykazovali. Na dotaz, jak to mají lidé s přesčasy, se ve stejném výzkumu většinou objevila odpověď: „A jaký myslíte, ty oficiální, nebo neoficiální?” I na úřadech se objevovala tendence vedení přesčasy neevidovat a neproplácet.

Tam, kde alespoň částečně zákoník práce dodržují, často ustoupili od proplácení přesčasů a umožnili pouze vybírání náhradního volna. Problémem ale je, že často není kdy toto volno čerpat, a jde tedy o zcela abstraktní variantu, která zůstává jen na papíře. V celé řadě firem zůstaly mzdy snížené i poté, co se zakázky vrátily na předkrizovou úroveň. V takových případech majitelé argumentují tím, že se zásadně snížily ceny, a platby za jednotlivé zakázky před a po krizi se tak nedají srovnávat. Firmy jsou nuceny realizovat většinu prací za méně peněz.

Pro některé zaměstnance ale není výše mzdy tím největším problémem. Řeší se i to, zda peníze dorazí včas, nebo jestli dorazí vůbec. Právě tuto skutečnost lidé považují za nejdůležitější. „Naše firma je dobrá. Peníze mám na učtu, když tam maj bejt. To mám zkušenosti, že mi kolikrát ani peníze nedali. Takže je to tady celkem dobré,“ vypověděl jeden ze zaměstnanců za všechny, kteří mají obdobné zkušenosti.

Ty učňáky zase takový terno nejsou

Firmy s administrativně obchodní částí a výrobou měly většinou dvojí pracovní podmínky – pro technicko-hospodářské pozice (THP) a dělnické profese. Administrativní pracovníci měli obecně volnější režim k řešení osobních a rodinných záležitostí, lepší platové podmínky a výrazně lepší podmínky pro své vzdělávání. Zato dělníci a dělnice neměli často kvůli směnnému provozu možnost navštěvovat zaměstnavatelem dotované kurzy. Tam, kde je možnost vyjíždět za zkušenostmi do zahraničí, se to týká opět většinou administrativních a manažerských pozic. V některých případech je účast na vzdělávacích akcích předem vyloučena firemními předpisy. Pro řadu manažerů a majitelů firem nemá vzdělávání dělníků příliš velký smysl. Jejich rozvoj se zaměřuje jen nezbytně nutné průběžné profesní kurzy nebo na vzdělávání vyplývající ze zákona. Ale i to je často nahrazováno povinným samostudiem.

Politická reprezentace na úrovni státu, krajů i obcí má tendenci řešit nezaměstnanost zvyšováním počtu žáků a žákyň na učilištích. To je podle nich zaručený recept na nezaměstnanost. Studium pracovních podmínek na mikroúrovni však ukazuje, že čím nižší vzdělání a pracovní pozice (ne vždy musí být splněny oba předpoklady), tím nižší mzda a horší pracovní podmínky. Mzdové ohodnocení takových pracovníků bývá v průměru až o třicet procent nižší než na administrativních pozicích s obdobnou náročností či požadovaným vzděláním. Nižší vzdělání znamená i větší pravděpodobnost dlouhodobé nezaměstnanosti při ztrátě pracovního místa. Zaměstnanci a zaměstnankyně na dělnických pozicích mají také menší důvěru ve své schopnosti a větší obavu ze ztráty zaměstnání a s tím související strach z hledání místa nového. Ale i ve výrobě lze dosáhnout na velmi dobré mzdové ohodnocení – pak ale musí mít člověk vysokoškolské vzdělání, bez něj na lepší vyhlídky většinou můžete zapomenout.

Zaměstnanci ve výrobě mají obecně menší možnosti řešení svých stížností a mnohem omezenější kontakt s vyšším managementem. V řadě firem pociťují zaměstnanci ve výrobě frustraci, cítí se být přehlíženi a v některých případech mají pocit, že na ně management a administrativní pracovníci shlíží s despektem: „Když mám na sobě montérky, tak mě nejvyšší šéf nezdraví. Když mě potká třeba u školky v normálním oblečení, s pozdravem problém nemá. (…) Mají nás prostě za blbce.“ V případě jakýchkoli problémů na pracovišti jsou první na ráně. Pokud se naopak daří, považuje se za samozřejmost, že vše funguje a prémie plynou k manažerům za dobré zvládnutí situace.

Zvyšování počtu učňů tak pravděpodobně mnohem spíše povede k dalšímu zhoršování pracovních podmínek a snižování mezd, a nikoli k růstu zaměstnanosti za kvalitnějších pracovních podmínek. Možná že až k takovému studiu přihlásí své děti Miloš Zeman nebo Marcel Chládek (velcí milovníci učňovských škol), nastane čas to udělat také. Do té doby však platí, čím vyšší vzdělání, tím příjemnější život.

První díl seriálu vyšel 7. listopadu 2014 v online magazínu Alarm. Na uvedených stránkách najdete i druhý díl, třetí díl vyjde v pátek 21. listopadu 2014.

Článek vychází z třiadvaceti mikroanalýz na úrovni zaměstnavatelů ze soukromé a veřejné sféry v letech 2011 až 2014. Analýzy probíhaly ve třech krajích České republiky ve firmách se čtyřiceti až pěti sty zaměstnanci. Jejich výsledky jsou založené na studiu podnikových statistik struktury zaměstnanců a mezd, firemních dokumentů a personálních procesů, výpovědí zaměstnanců a managementu. Každá z analýz trvala v průměru tři až pět měsíců. Velký důraz byl kladen na zkušenosti a výpovědi zaměstnanců, jež byly později srovnávány s postoji managementu a majiteli firem.