Říká Michaela Chaloupková, členka představenstva skupiny ČEZ

Skupina ČEZ letos uspěla v soutěži TOP Odpovědná firma v několika kategoriích. „Za nejdůležitější úspěch považuji prvenství v kategorii, založené na hlasování lidí. To mne velmi mile překvapilo. Zatím jsme bývali zvyklí na to, že jsme spíše kritizovaní. Za to, že jsme drazí, polostátní a velcí. Ale v tom letošním výsledku se odrazila snaha být velmi aktivní ve prospěch lidí po celé republice,“ říká Michaela Chaloupková, členka představenstva a ředitelka divize nákup Skupiny ČEZ.



Já vás budu trochu provokovat: proč se vlastně ČEZ hlásí do soutěže TOP Odpovědná firma? Kvůli PR, protože tomu věříte, kvůli vlastním zaměstnancům, protože je to zadarmo?
Vlastně kvůli všemu, co jste vyjmenoval, ale především je to motivace dovnitř firmy. Chceme byt oceněni za to, co děláme dobře, a chceme, aby to ostatní viděli. A je skvělé, že se stále víc a víc zaměstnanců Skupiny ČEZ zapojuje do různých programů ve prospěch komunit. Když se nebude mluvit o tom, co se ve firemním prostředí dělá dobře, tak do toho nepůjdou ani ostatní firmy.

TOP Odpovědná firma je ve srovnání s jinými podobnými soutěžemi unikátní v tom, že se za účast neplatí. Účastníte se i jiných soutěží, za které platit musíte?
Jednou jsme to udělali a za účast v soutěži platili, ale na základě zkušeností jsme pak do toho už nikdy nešli. Pro nás má soutěž pořádaná platformou Byznys pro společnost mnohem větší hodnotu.

I loni jste uspěli v cenách, které se nějak týkají vlastních lidí. Jako bohatá firma lidem dobře platíte, máte kolektivní smlouvu, která se aktualizuje každý rok, v níž jsou mnohé benefity, jste stabilní zaměstnavatel, to všechno je jasné. existuje ještě nějaká jiná, speciální motivace, starat se nadstandardně o své lidi, kterou má ČEZ a jiní ne?
Myslím, že všichni víme, jaký je stav technického vzdělávání. Pro ČEZ jako firmu závislou na technicích, a dokonce jako firmu jadernou, je klíčové nejen si udržet kvalitní personál, ale postupně si vychovávat nový.
Pro nás je životně důležité, aby si každý zkušený matador vycvičil nebo našel svého nástupce. V jaderných elektrárnách se to dělá několik let dopředu. Samozřejmě, že proces se liší podle funkce, ale platí, že ten, kdo bude předávat, má ve věci nástupce hlavní slovo. Ten nástupce nemusí být zevnitř, když ho tu nemám, je mou povinností si ho najít z venku, přivést ho sem a vychovat si ho. Ostatně, ČEZ byl v této věci právě letos důkladně prověřen Mezinárodní agenturou pro atomovou energii (MAAE), která u nás v říjnu dokončila svou vůbec první prověrku jaderné bezpečnosti na korporátní úrovni, tzv. Corporate OSART. V oblasti HR, tedy v oblasti nabírání a zaškolování, se nám dostalo v závěrečné zprávě ocenění.

Co máte zlepšit?
Máme zformalizovat proces nástupnictví. V jaderné branži je velmi důležitá přesná dokumentace třeba i v těchto věcech.

Ještě se vrátím k nabídce technicky vzdělaných lidí. Máte lidí na nástupnictví dost?
Ne, jsme na tom dost podobně jako v řadě dalších zemí. Technicky vzdělaných absolventů, a to raději nemluvím o jaderné specializaci, je málo. Proto směřujeme své aktivity na střední a dokonce už i na základní školy. Už v základní škole musí být dětem jasno, že matika a fyzika bude potřeba.
Nikomu se do přírodních věd a matematiky moc nechce, protože jsme obecně zlenivěli. A vedle toho jsou zde jine vzory: právníci, ekonomové a politici se mají nejlépe, říká se. Mezi „hvězdami“ současného světa není žádný matematik nebo fyzik. Proto ani učitelé nemají žadné velké možnosti, jak žáky motivovat.

Ale zpátky k tomu, že jste vyhledávaný zaměstnavatel. Není to tak, že abych se u vás udržel, musím pracovat od nevidím do nevidím?
Ne, máme jasně nastavené hodnoty a cíle. Co se týká časového vytížení lidí, liší se to podle toho, jaký mají typ práce. Máme principy, které nás drží eticky. Je důležité s lidmi mluvit, ptát se jich a umožnit jim říci, co si opravdu myslí. Ptáme se jich na věci kolem firemní kultury i kolem bezpečnosti a příští rok chystáme další průzkum.
A také chceme mít na manažerských postech ty nejlepší lidi. Velmi se věnujeme zejména programům manažerského růstu. Aktivně používáme 360° zpětnou vazbu a budeme po našich manažerech požadovat, aby se každý nějak zlepšil.

Ministerstvo práce a sociálních věcí nabízí audit Rodina a zaměstnání. Prošli jste tím?
Tohle téma tu ještě aktuální není. Samotnou by mě zajímalo, jestli bychom prošli. Já doufám, že ano. Máme tu nově 360° hodnocení. Máme klouzavou pracovní dobu, máme podporu zdravého pracovního stylu a pravidla, jak čerpat dovolenou. Balancovat rodinu a práci je důležité. Ale obecně si toto téma, takže i u nás, zaslouží ještě větší pozornost.

Mají i vaši zahraniční zaměstnanci stejná privilegia?
To se malinko liší, tam jsou jiné kolektivní smlouvy, HR je vždy specifické pro danou oblast nebo prostředí. Ne všechno funguje všude stejně. Ale máme teď čerstvý důkaz, že i například v Bulharsku to kolegové dělají dobře. Třeba společnost ČEZ Bulgaria, která je největším zaměstnavatelem v zemi, letos dostala Silver Stevie Award, do níž bylo přihlášeno 3200 firem z celého světa a přihlášky hodnotilo 200 porotců. Cenu jsme převzali v Barceloně.

Kolik lidí vlastně ze skupiny ČEZ odchází a přichází? Jaká je fluktuace?
Přiznám se, že přesné číslo z hlavy nevím. Ale tento rok byly změny na pracovních místech zapříčiněny hlavně restrukturalizací firmy, tedy konkrétně konsolidací všech sdílených služeb a servisních činností do třech nových společností ČEZ Korporátní služby, Síťové služby a Obsluha zákazníků, s čímž budou spojeny úspory nejen v počtu zaměstnanců, ale i v počtu manažerských postů.

Zajímá mne spíš atmosféra ve firmě.
Jak víte, v Praze sídli jen centrála. Obecně se dá říct, že lidé v regionech jsou k firmě loajálnější.

Dopadá na náladu vašich zaměstnanců vliv politiky, třeba teď nedávno předvolební kampaně, povolebních vyjednávání?
Nás ovlivňuje mnoho věcí, protože není přijata energetická koncepce státu, nevíme, jaký má být energetický mix, a to znamená obrovskou nejistotu. Navíc se často mění postoje EU, co se týče energií, ani ne z roku na rok, ale z měsíce na měsíc, a to tvoří netransparentní prostředí. My jako energetická společnost pak nevíme, do čeho investovat, protože návratnost prostředků je nízká. Vzhledem k nízkým cenám silové elektřiny se teď nevyplatí stavět jakékoli nové zdroje.

Ani Temelín?
Ani Temelín. Nejšílenější na tom je, že vy jako odběratel platíte pořád stejně, ale my prodáváme skoro za poloviční cenu. Účty za elektřinu totiž dnes neodrážejí pouze náklady na její výrobu a distribuci, ale také různé politické cíle, jako například podpora obnovitelných zdrojů. Proto jsme se připojili k iniciativě 10 největších energetických společností, abychom bojovali v EU za stabilizaci a předvídatelnost prostředí. Třeba úplně nové paroplynové elektrárny, které dostavěli v Německu, se teď konzervují, protože se ani nevyplatí je spustit.
Jsme svázáni tím, co vymyslí Brusel a co se pak překlopí do české legislativy. Co se ale týká našich zaměstnanců, my jim pravidelně říkáme, co se děje. A když už po řadě jiných úsporných opatření přece jen musíme propouštět, nabízíme jim outplacementový program.

Dokážete mi říct, jak dlouho se ekonomicky ještě nevyplatí dostavět Temelín?
Určitě jde o horizont několika let, ale jaderné elektrárny nám zpravidla slouží až 60 let. Je třeba myslet na to, jak budeme získávat elektřinu v budoucnu, uhelné elektrárny tu nebudou navždy a je třeba je nahradit nějakým jiným zdrojem.

Takže: kdyby bylo jen na vašem ekonomickém rozhodnutí, Temelín byste teď rozhodně nestavěli. Čekáte na politické rozhodnutí…
Ano, my jsme závislí na politickém rozhodnutí a potřebujeme, aby byla schválena energetická koncepce. Přesto, pokud ceny silové elektřiny zůstanou na dnešní úrovni a koncepci státu bude, že Česká republika hodlá postavit svou energetiku na jádru, musí se vymyslet nějaký mechanismus, aby se to vyplatilo. Nyní ta čísla z čistě ekonomického pohledu nevycházejí.

Michal Růžička