Termín „kompenzace“ v očích mnoha výkonných manažerů zahrnuje kromě pravidelného měsíčního příjmu celou řadu dalších benefitů. Čím dál více balíčků manažerských odměn obsahuje bonusy šité na míru potřebám konkrétního zaměstnance, přičemž pro řadu z nich představuje možnost „zanechat stopu“ a rozvíjet kariéru ten nejdůležitější aspekt při rozhodování o nabízené pozici.

Napadá mě příklad finanční ředitelky, kterou chtěl najmout jeden z mých klientů a o níž zároveň velmi aktivně usilovala další společnost, jež jí stejně jako můj klient nabídla atraktivní plat a balíček odměn zahrnující tradiční bonusy. V jejím rozhodování tak nehrály roli peníze ani tradiční formy kompenzace.

Její volba, pro kterou firmu pracovat, měla nepeněžní a netradiční povahu: kandidátka měla dítě vyžadující zvláštní péči a já věděl, že můj klient se zná s ředitelem školy právě pro takové děti. Poradil jsem mu, aby sjednal setkání ředitele s kandidátkou na pozici finanční ředitelky, na níž by proprobrali potřeby dítěte a to, jak mu může jeho škola pomoci. Můj klient se dokonce nabídl, že zaplatí vyšetření syna a pomůže s hrazením výuky. Sice nešlo o velkou částku, ale bylo to netradiční, vstřícné i kreativní řešení a prokázalo zájem o člověka, nikoli jen o transakci. Dopadlo to tak, že si kandidátka právě díky tomuto netradičnímu přístupu vybrala mého klienta.

NETRADIČNÍ KREATIVNÍ ŘEŠENÍ

Platovou úroveň dané pozice často určuje trh a stupeň zodpovědnosti v rámci organizace. „Netradiční kompenzace“, jež mohou firmy mnohem snadněji ušít lidem na míru, však pro zaměstnance nebo kandidáty znamenají často mnohem víc. Při hledání těch největších talentů do vašeho týmu pak často pomohou naklonit váhy jejich rozhodování ve váš prospěch. Proč? Protože demonstrují touhu společnosti kreativně přistupovat k řešení problémů a ochotu pružně reagovat na individuální potřeby toho nejcennějšího aktiva – zaměstnanců.

Mezi příklady netradičních kompenzací patří také odměny, které prostě jen zjednodušují život nebo poskytují pohodlí: pružné pracovní podmínky ( jak doba, tak místo), možnost vzít do kanceláře svého psa (možná to zní jako hloupost nebo zbytečnost, ale zeptejte se jakéhokoli zaměstnance Googlu, jak pro ně byly takové benefity důležité, když se Google jako nová firma snažil přitáhnout ty největší talenty), školka pro děti nebo péče o starší rodiče, dovolená navíc místo finanční kompenzace... Šíře netradičních benefitů je omezená jenom představivostí a ochotou přitáhnout hvězdné talenty, což firmě zase zpětně přináší obrovský prospěch, neboť dokáže přilákat a udržet ty nejlepší lidi na trhu, kteří by jinak šli ke konkurenci.

INDIVIDUÁLNÍ ROZVOJ – VÝHRA PRO OBĚ STRANY

Jeden z nejdůležitějších netradičních benefitů, zvláště na vyšších manažerských pozicích, dnes představuje individuálni rozvoj. Pro firmy jakékoli velikosti i pro samotné zaměstnance jsou rozvoj a vzdělávání výkonných manažerů výhodné – je to typická situace, kdy vyhrávají obě strany. Ti chytří manažeři už přišli na to, že rychlost změn v 21. století je tak vysoká, že když se nebudou průběžně vzdělávat, začne se jim kariéra stejně rychle rozplývat před očima. Ti, kdo chtějí být i nadále klíčovými hráči a prodloužit životnost své kariéry, se zajímají o práci ve společnosti, jež investuje do jejich vzdělávání.

Výhra pro firmy je následující: jak nedávno zjistila jedna studie, manažeři chtějí být součástí respektované „vzdělané korporace“ natolik, že jsou ochotní pracovat za mzdu v průměru o 14 % nižší, než jim nabízí společnost, jež není považovaná za odpovědnou a neinvestuje do svých lidí. Na chvilku se nad tím zamyslete. Tenhle číselný údaj je totiž bonusem ke skutečnosti, že míra jejich udržení ve firmě je mnohem vyšší. Takže to znamená, že výnos z této investice je něco, jako byste si před dvěma lety koupili akcie Applu a drželi je až do doby, kdy uvedl na trh iPad.

ROZHODNE „MĚKKÁ SÍLA“

Z těchto a řady dalších důvodů jsme společně s partnery Mikem Shortem a Pepperem de Callier založili The Prague Leadership Institute. Nejrůznější studie prestižních organizací (Gallup nebo The Conference Board) upozorňují na dva významné a potenciálně neblahé trendy:

a) existují důkazy o klesajících výnosech z metod na zlepšení provozních výsledků, jako je 6 Sigma, TQM nebo reorganizace, jež se ujaly ve 20. století

b) 80 % (ano 80 %) pracovníků je ve své práci pasivně nebo aktivně neangažovaných.

Odkud bude pocházet růst firem ve 21. století? Od šéfů, kteří zvládli „lidský prvek vůdcovství“ (The Human Element of Leadership©), který představuje jádro všech programů nabízených v Prague Leadership Institute. Lidský prvek vůdcovství je kombinací emoční inteligence, sociální inteligence a kontextové inteligence. Nejde o školení v oblasti měkkých dovedností, ale o vztah mezi tím, co si leader myslí, říká a činí, a jak na to reaguje jeho okolí. O vztah mezi akcí a reakcí. Říkáme tomu „měkká síla“ – její dopad na výkonnost není žádnou fikcí či zbožným přáním, je to fakt. Při uvažovaní o rozvoji vašeho manažerského týmu zvažte variantu nižších výdajů na finanční kompenzace a použití netradičních benefitů – třeba tím, že někomu nabídnete možnost rychlého kariérního postupu i osobního rozvoje a možnosti vzdělávání. Pro koho byste chtěli pracovat: pro firmu, která investuje do vaší budoucnosti – vaší hodnoty na trhu, nebo pro společnost, již zajímá jen to, jak vysokou mzdu vám vyplácí?

Psáno pro časopis Corporate Life